La proche aidance est rarement abordée de façon spécifique dans les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises. Les enjeux liés aux personnes proches aidantes salariées suscitent par exemple moins d’attention que ceux liés aux parents de jeunes enfants.
Pourtant, près de 36 % des femmes de 45 à 64 ans sont proches aidantes, selon l’Observatoire québécois de la proche aidance. Parmi celles-ci, 81 % occupent un emploi. Une socialisation précoce pour les rôles genrés et des attentes plus grandes envers les femmes que les hommes pour l’entraide font partie des raisons pour lesquelles les femmes sont plus nombreuses à être proches aidantes. Elles allouent aussi en moyenne plus d’heures par semaine à la proche aidance, aident davantage de personnes que les hommes et apportent leur soutien plus longtemps. Elles sont aussi davantage impliquées dans les soins directs et intimes.
Si le sentiment d’accomplissement est un effet positif de la proche aidance, il reste que plusieurs conséquences négatives existent pour les personnes proches aidantes, mais aussi pour leurs employeurs. Parmi celles-ci, on peut compter l’insécurité financière, le frein à l’avancement de carrière et la diminution du niveau de santé mentale. Les employeurs peuvent de leur côté subir une augmentation de l’absentéisme et du taux de roulement, des difficultés relationnelles qui ont un impact sur les clients et/ou les collègues et une baisse de la productivité. Le coût de la proche aidance en termes de baisse de productivité, d’absentéisme et de roulement de personnel a été estimé à plusieurs centaines de millions de dollars annuellement pour les employeurs canadiens.
Il est important de porter attention à la situation des personnes proches aidantes, car leur proportion augmentera dans le futur. L’augmentation de l’espérance de vie, les familles moins nombreuses, la grande taille de la génération des baby-boomers et l’augmentation de la proportion de personnes aînées vivant avec des maladies chroniques sont des facteurs qui feront augmenter le nombre des personnes proches aidantes et le coût pour les employeurs.
Que peuvent faire les employeurs pour accommoder et soutenir les membres du personnel effectuant de la proche aidance ? La reconnaissance des défis qu’ils peuvent vivre est une première étape importante. Elle permet à ces personnes de pouvoir discuter avec leur gestionnaire des enjeux professionnels que soulèvent ces rôles et responsabilités. Il est important que ces employés ne soient pas invisibles.
La flexibilité dans les aménagements de temps de travail est un outil intéressant pour que les personnes proches aidantes puissent accomplir leur rôle tout en minimisant les impacts que cela peut avoir dans leur vie professionnelle. L’un des objectifs est de maintenir le lien d’emploi entre la personne proche aidante et le milieu de travail. Cette flexibilité peut prendre la forme d’un horaire variable ou segmenté, de mesures pour la retraite anticipée, de semaines ou de mois compressés ou de périodes d’absence prolongées. L’employeur peut aussi améliorer ses avantages sociaux en ayant en tête les besoins des personnes proches aidantes, notamment en bonifiant l’offre de congés et de vacances, en souscrivant à des programmes d’aide aux employés qui couvrent les besoins des personnes proches aidantes ou en améliorant les couvertures de soins de santé offertes.
Il est aussi important de porter attention aux politiques publiques. En ayant en tête les besoins des membres du personnel, les employeurs peuvent contribuer à façonner ou encourager certains programmes, comme l’instauration d’un régime similaire au RQAP pour les personnes proches aidantes, la bonification des prestations de l’assurance-emploi ou l’augmentation des services d’aide à domicile. Bien qu’entraînant des frais, ces mesures comporteraient davantage de bénéfices que de coûts à l’économie et aux employeurs.
Riel Michaud-Beaudry est chercheur à l’Observatoire de la retraite