Les employés canadiens ne devraient pas avoir trop d’attentes concernant leurs augmentations salariales l’an prochain, au risque d’être plutôt déçus. L’incertitude économique et les mesures de réduction des coûts qui en découlent pèsent lourdement sur les budgets de rémunération des entreprises.
En 2017, les salaires devraient augmenter de 2,6 % selon l’Enquête 2016-2017 de Mercer sur la planification de la rémunération au Canada. Il s’agit d’une baisse par rapport aux prévisions de 2,8 % en 2016 et 3 % en 2015.
« Ces pourcentages d’augmentations prévus sont les plus faibles que nous ayons constatés depuis la première enquête que nous avons menée il y a plus de 20 ans, ce qui témoigne des profondes inquiétudes des employeurs au sujet de la conjoncture économique », affirme Gordon Frost, responsable du domaine Talents de Mercer pour le Canada.
En tenant compte des gels de salaires annoncés dans certaines entreprises, les prévisions sont encore plus faibles, soit 2,3 %. Ces gels toucheront principalement les employés œuvrant dans l’industrie pétrolière, 40 % des entreprises du secteur de l’énergie ayant l’intention de geler les salaires en 2017.
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Comment répartir le budget salarial?
Avec des budgets d’augmentations salariales aussi serrés, les entreprises devront faire preuve de créativité pour demeurer concurrentielles dans le recrutement des meilleurs talents.
François Trottier, spécialiste en rémunération chez Mercer, a mis de l’avant trois stratégies de répartition du budget d’augmentation salariale pour les entreprises lors d’un séminaire de la firme de services-conseils mardi dernier.
La première consiste à accorder la même augmentation à tous les employés, peu importe leur rendement. Si elle simplifie grandement le processus et élimine les biais liés aux systèmes d’évaluation du rendement inefficaces, cette approche peut en revanche décourager les employés les plus performants, qui ont droit à la même augmentation que les employés dont la prestation de travail est insatisfaisante.
La deuxième stratégie, plus radicale, consiste à éliminer les hausses salariales pour la majorité des employés. Seuls ceux ayant un rendement exceptionnel et certains cas spéciaux, les postes nécessitant un rattrapage salarial par exemple, y auraient droit.
La troisième stratégie proposée par François Trottier risque de satisfaire davantage les employés. Elle consiste à intégrer les hausses salariales au sein d’une « proposition de valeur » élargie, qui inclut par exemple la formation, les horaires flexibles et les vacances.
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Repenser la rémunération au rendement
Comme par les années passées, les entreprises continuent d’accorder à leurs employés les plus performants des augmentations salariales supérieures à la moyenne. Les employés se situant dans la tranche supérieure de 7,0 % devraient recevoir une augmentation moyenne de 4,3 % en 2017, tandis que, pour ceux de la tranche inférieure de 9,0 %, les augmentations devraient varier de 0,2 % à 1,0 %.
La plupart des entreprises continuent d’utiliser les cotes de rendement pour prendre leurs décisions sur les rajustements salariaux – seulement 4,0 % des entreprises ont éliminé les cotes de rendement en 2016 ou ont l’intention de le faire, mais une autre tranche de 9,0 % envisage également de le faire.
« Les employés n’aiment pas forcément tout le processus de l’évaluation du rendement, comme les longs formulaires à remplir et la rencontre de fin d’année stressante avec le gestionnaire, mais ils apprécient la rétroaction et le fait de pouvoir se situer par rapport aux attentes de l’entreprise, a expliqué François Trottier. Avant de succomber à l’effet de mode et éliminer l’évaluation du rendement, les employeurs devraient peut-être réfléchir à la manière de la rendre plus efficace. »
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