Le passage de régimes à prestations déterminées (PD) vers des régimes à cotisations déterminées (CD) n’a pas eu de réelles conséquences sur la crise des caisses de retraite canadiennes, si ce n’est que les promoteurs ont évité le manque de capital. Puisqu’il n’y a pas de point de référence dans un régime à cotisation déterminée, le concept du manque de capital avait perdu tout son sens pour la plupart des gens, sauf peut-être les participants au régime, qui risquent vraiment de manquer de capital pendant leur retraite. C’est du moins ce qu’avant le premier vice-président, gestion de placement, et chef des placements à HOOPP, James Keohane. Son régime se démarque dans le monde des prestations déterminées, puisqu’il est entièrement financé.

Une pension suffisante?
La plupart des régimes à prestations déterminées sont conçus de manière à ce que le participant reçoive, une fois à la retraite, entre 60 % et 75 % de son salaire. Mais, affirme M. Keohane, comme les régimes à cotisations déterminées n’ont pas ce point de référence, personne ne sait si la pension individuelle des participants sera suffisante pour toute la durée de la retraite.

Denise Kehler, directrice des services de placements au bureau qui gère les avantages sociaux des employés de la fonction publique de la Saskatchewan croit elle aussi que personne n’a évalué les déficits à venir des régimes à cotisation déterminée. Elle souligne cependant qu’il est difficile pour les employeurs de savoir ce dont aura besoin le participant pendant sa retraite. Certains employés peuvent avoir de gros REER et n’auront donc pas besoin de contribuer beaucoup à leur régime.

La clé du succès
La clé du succès quand on offre un régime à cotisation déterminée est que le promoteur et le participant se soient entendus pour faire des contributions qui en valent la peine. Par exemple, dans le régime de Mme Kehler, employeur et employés ont conclu un arrangement selon lequel ils contribuent au régime à raison de 7 % chacun. Certains participants ont même réussi à négocier une participation de 9 %.

Le débat sur quel régime choisir devrait toujours dépendre du contexte : qui est l’employeur et quelle est la démographie de ses employés? C’est du moins ce qu’avance Lawrence Swartz, directeur chez Morneau Shepell. Certains employeurs devraient choisir un régime à prestations déterminées, parce que le grande majorité de leurs employés feront carrière avec eux. C’est le cas notamment des fonctionnaires. La stabilité du personnel fera éviter à l’employeur les risques associés à un trop gros mouvement de personnel. Il est difficile d’investir sur le long-terme quand les participants au régime vont et viennent constamment.

D’un autre côté, beaucoup d’entreprises privées engagent de jeunes employés volages. Pour ces employeurs, il est beaucoup plus sensé d’avoir un régime à cotisation déterminée, puisque leurs employés risquent pas de ne rester plus que trois ou cinq ans à leur emploi.

Mme Kehler dit que son régime ne compte que 1000 personnes déjà retraitées, contre 50 ooo participants toujours actifs sur le marché du travail. Cependant, la majorité de ces travailleurs sont âgés entre 45 et 55 ans. Et l’âge moyen de la retraite est de 58 ans… Un régime à prestations déterminées dont la plupart des participants sont des travailleurs plus âgés peut s’avérer pire pour les collègues plus jeunes qu’un régime à cotisations déterminées.

Il existe également une troisième option plus méconnue. Pour l’instant, elle n’est pas très populaire en Amérique du Nord. Il s’agit du régime à prestations cibles. James Keohane affirme que c’est une option populaire en Europe et que les régimes à prestations déterminées ou à cotisation déterminée peuvent d’évoluer au sein d’un régime à prestations cibles.

James Keohane considère de plus que le transfert d’un régime à cotisations déterminées en un régime à prestation déterminée (ou vice-versa) se fait bien et que les risques peuvent ainsi être divisés entre promoteurs, membres à la retraite et les membres toujours actifs. Il cite en exemple son propre régime, HOOPP, dont les membres sont propriétaires et où les déficits sont comblés à la fois par les employés et les hôpitaux pour lesquels ils travaillent.

Denise Kehler affirme quant à elle que son bureau n’est pas sur le point d’adopter un régime à prestations cibles, mais qu’ils sont en train d’envisager toutes les options possibles pour partager le risque entre promoteur et employés.

Le risque, un enjeu pour les régimes de retraite
Outre le risque de contre-performance, un des plus grands dangers pour les membres d’un régime à cotisations déterminées est la transition vers la retraite. Dans le passé, explique Mme Kehler, les retraités de son régime devaient retirer entièrement leur fonds de pension et bâtir leur propre portefeuille de placements. La plupart des retraités investissaient alors leur argent soit dans une rente, soit un régime d’épargne personnel. Cependant, à cause des taux d’intérêt qui ont atteint des bas historiques, les retraités ne sont plus intéressés par les rentes et les frais ont augmenté pour les régimes personnel d’épargne retraite.

En 2006, la Saskatchewan a modifié sa Loi de l’impôt sur le revenu afin que les employés aient des choix variables en matière de retraite. Les fonctionnaires ont donc pu laisser leurs avoirs de retraite à l’intérieur du régime en prévision de la période de décaissement.

Pour les promoteurs de régimes à prestations définies, l’inflation demeure le principal risque. L’indexation des bénéfices représente une augmentation immédiate des retraits autorisés, alors que la hausse des salaires signifie des dettes plus élevées dans le futur. Selon M. Keohane, l’inflation se gère plus facilement à l’étape de conception du régime. Selon lui, ceux qui créent ces régimes devraient considérer que l’augmentation inflationniste des salaires devancera celle de l’indice des prix à la consommation. C’est le cas de son régime, qui limite le risque pour le promoteur dans les cas extrêmes. De plus, le régime de James Keohane considère l’inflation ad hoc, et le conseil d’administration peut renoncer aux ajustements au coût de la vie. Sur le plan de la gestion d’avoir, choisir une valeur refuge, comme l’infrastructure, l’immobilier ou les obligations à rendement réel peut aider le régime à éviter un déficit.

Ce texte est adapté d’un article paru sur BenefitsCanada.com. Traduction par Anaïs Chabot.