Le leadership passe par l’engagement et la culture d’entreprise

Mais en cette période de transition difficile, alors que des travailleurs plus jeunes côtoient des travailleurs plus âgés, que la génération du millénaire accède aux postes laissés par les baby-boomers à la retraite, que des nouveaux postes qui n’existaient pas il y a cinq ans sont créés et que les dirigeants d’expérience choisissent de rester sur le marché du travail, seulement 58 % des répondants ont l’impression que leur organisation fournit des programmes adéquats en matière de leadership pour tous les niveaux.

« Le leadership et la culture vont de pair. Les décisions, les attitudes et les comportements des dirigeants façonnent la culture de l’entreprise, affirme Pascal Occean, associé et leader du Capital humain pour la région du Québec chez Deloitte. Lorsque les valeurs et les objectifs d’affaires d’une organisation sont harmonisés, sa culture a tendance à favoriser un engagement plus solide de la part des employés, une meilleure expérience client et de meilleurs résultats financiers. »

Les résultats du rapport montrent un changement dans la répartition du pouvoir sur le marché des talents en ce qui a trait aux employés, rendant l’engagement des employés plus essentiel que jamais au succès des organisations. Les motivations des employés et leur passion comptent autant et même plus que l’ambition personnelle. L’équilibre travail-vie personnelle peut aussi avoir des répercussions sur l’engagement des employés, un défi pour les employés qui éprouvent souvent des difficultés à trouver le juste équilibre, puisque 44 % des répondants se sentent plutôt dépourvus lorsqu’il s’agit d’établir les priorités entre les obligations personnelles et professionnelles.

Par ailleurs, presque la moitié (47 %) des répondants au sondage ont indiqué qu’ils prévoyaient accroître leur utilisation de l’impartition, ainsi que de travailleurs occasionnels, contractuels ou à temps partiel au cours des trois à cinq prochaines années.

Les RH en transformation

Le rapport révèle que les ressources humaines ont besoin de redéfinir leurs responsabilités de base afin d’être plus agiles et de s’intégrer plus étroitement à l’entreprise : pour repérer, attirer, retenir et perfectionner les talents.

Seuls 7 % des répondants évaluent que leurs équipes des RH ont fourni un rendement excellent, et 39 % des répondants ont le sentiment que les équipes des RH échouent à mettre en place des programmes qui s’alignent sur les besoins de leur entreprise.

Les nouvelles fonctions RH devraient être appelées à produire des résultats d’affaires au moyen de nouveaux services, et à utiliser la technologie, l’analytique et de nouveaux outils pour mieux soutenir les objectifs de leur organisation.

« Les entreprises canadiennes ne devraient pas avoir à se débattre avec ces questions au cours des années à venir, mais il faudra effectuer un virage important en ce qui concerne le leadership et l’engagement et prendre des mesures pour quitter le confort des habitudes. Les organisations doivent aller de l’avant et adopter une pensée avant-gardiste pour former de nouveaux leaders qui dirigeront et inspireront une main-d’œuvre renouvelée et différente », observe M. Occean.

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